牛逼老板的12条准则

2010年9月21日 由 Tom 没有评论 »

作者:Robert I. Sutton2010528 

What makes a boss great? It’s a question I’ve been researching for a while now. In June 2009, I offered some analysis in HBR on the subject, and more recently I’ve been hard at work on a book called Good Boss, Bad Boss (published in September by Business Plus).

    
    哪些因素能使一个老板变得优秀?这个问题我已经研究了一段时间,
20096月,我为《哈佛商业评论》所提出的这一主题进行过若干分析,而最近我正集中精力写一本名为《好老板,坏老板》的书(将于9月份由Business Plus出版)。 

In both cases, my approach has been to be as evidence-based as possible. That is, I avoid giving any advice that isn’t rooted in real proof of efficacy; I want to pass along the techniques and behaviors that are grounded in sound research. It seems to me that, by adopting the habits of good bosses and shunning the sins of bad bosses, anyone can do a better job overseeing the work of others.

    不管是进行主题分析还是在写书的过程中,我所提出的看法都尽量基于真实案例,也就是说,我不会给一些脱离实际情况的建议,我想告诉大家的是基于可靠的研究而得到的一些技巧和方法。在我看来,如果能采纳“好老板”的习惯,规避“坏老板”的过失,那么任何一个人都可以做好管理别人的工作(即“成为一个牛逼的老板”)。4

At the same time, I’ve come to conclude that all the technique and behavior coaching in the world won’t make a boss great if that boss doesn’t also have a certain mindset.

    同时,我还得出了一个结论:如果一位老板没有一个特定的心态,即便他掌握了世界上所有的方法和技巧,也无法成为一位“伟大的老板”!

My readings of peer-reviewed studies, plus my more idiosyncratic experience studying and consulting to managers in many settings, have led me identify some key beliefs that are held by the best bosses — and rejected, or more often simply never even thought about, by the worst bosses. Here they are, presented as a neat dozen:

    通过对那些“同行评审研究材料”的阅读,再加上给经理人进行过各方面的咨询及辅导的独特经验,我总结出“最好的老板”所遵循的一些关键准则(这是那些“最差劲的老板”所拒绝或从未想到过的),简单概括为以下12条:2

1.I have a flawed and incomplete understanding of what it feels like to work for me.

    1、那些“为我所用”的东西是不完整的,是有缺陷的!

2.My success — and that of my people — depends largely on being the master of obvious and mundane things, not on magical, obscure, or breakthrough ideas or methods.

    2、我(和我的员工们)的成功很大程度上是因为我们可以掌握了一些显而易见、平淡无奇的东西,而不是那些神奇、晦涩、充满突破性的点子与方法。6

3.Having ambitious and well-defined goals is important, but it is useless to think about them much. My job is to focus on the small wins that enable my people to make a little progress every day.

    3、拥有雄心壮志和明确的目标是非常重要的,但是“眼高手低”是绝对没有用的!我的工作是着眼于那些“小小的成功”,以保证我的员工每一天都能取得一点点进步!

4.One of the most important, and most difficult, parts of my job is to strike the delicate balance between being too assertive and not assertive enough.

    4、最重要、最艰难的一点是,我的部分工作是平衡好“过于自信”和“不够自信”之间的微妙关系。

5.My job is to serve as a human shield, to protect my people from external intrusions, distractions, and idiocy of every stripe — and to avoid imposing my own idiocy on them as well.

    5、我的工作就是充当一个“人体盾牌”,来保护我的员工免受外界的干扰和侵袭,使他们远离那些“愚蠢的事情”,同时也要避免自己把一些愚蠢行为(或想法)强加到他们身上。

6.I strive to be confident enough to convince people that I am in charge, but humble enough to realize that I am often going to be wrong.

    6、我会有足够的信心来告诉员工“我能搞定这些事”,但同时也要谦虚地认识到,我也会经常犯错误。

7.I aim to fight as if I am right, and listen as if I am wrong — and to teach my people to do the same thing.

    7、努力工作时,我会认为自己是正确的;认真倾听(别人)时,我会认为自己是错误的——同时让我的员工也这样做。

8.One of the best tests of my leadership — and my organization — is “what happens after people make a mistake?”

    8、检验“我的领导力”和“我的公司”的最佳方法之一是:“大家在犯了错误之后会发生什么事?”

9.Innovation is crucial to every team and organization. So my job is to encourage my people to generate and test all kinds of new ideas. But it is also my job to help them kill off all the bad ideas we generate, and most of the good ideas, too.

    9、“创新”对于每一个团队和组织都是至关重要的,所以我的工作是激励我的员工产生并检验各种新的想法,但同时我也要帮助他们消灭所有的坏主意和一部分好主意(只留下最好的主意)。

10.Bad is stronger than good. It is more important to eliminate the negative than to accentuate the positive.

    10、“坏情况”比“好情况”更有用,消除“消极因素”要比强化“积极因素”更加重要!

11.How I do things is as important as what I do.

    11、“如何做”比“做了什么”更加重要!

12.Because I wield power over others, I am at great risk of acting like an insensitive jerk — and not realizing it.

    12、由于我拥有凌驾于别人之上的权力,所以我就更像是一个对“巨大风险”不敏感(无法意识到)的笨蛋!

What do you say: does that about cover it? If not, tell me what I missed. Or if you’re not quite sure what I mean in these brief statements, stay tuned. Over the coming weeks, I’ll be digging into each one of them in more depth, touching on the research evidence and illustrating with examples.

    你可能会问:“这12条真的就面面俱到了么?”如果没有的话,请告诉我遗漏了什么;如果你对这些简短的描述不太明白的话,敬请关注(我的博客),在未来的几周时间里,我将结合实际案例及研究证据,对每一条进行详细阐述。4

If you’re like most people I meet, you’ve had your share of bad bosses — and probably at least one good one. What were the attitudes the good one held? And what great, workplace-transforming beliefs could your worst boss never quite embrace?

    如果你和我所遇见的大多数人一样,那么你肯定遇到过有不少“坏老板”,当然至少应该遇到过一位“好老板”,那么,“好老板”拥有哪些态度?拥有哪些“坏老板”从未关注的可以改变工作环境的伟大信念呢?

Robert Sutton is Professor of Management Science and Engineering at Stanford University. He studies and writes about management, innovation, and the nitty-gritty of organizational life. His new book is Good Boss, Bad Boss.

作者简介:Robert Sutton,斯坦福大学管理科学与工程学教授,主要研究领域为管理学、创新和组织生活基本要素等,最近出版的书为《好老板,坏老板》。2

如果您通过本文有所收获,请轻轻点下以表支持!
如果您有话要说,请在下方留下您的真知灼见!
译者Henrish深表谢意!

转:和各国女生约会的下场

2010年7月7日 由 Tom 没有评论 »

白人女生(英国荷兰德国,及其后裔的美国女生)
第一次约会:你会和她 晚安吻别
第二次约会:会有进一步的身体接触
第三次约会:会上床,但是以最普通的方式

爱尔兰女生
第一次约会:你和她喝的烂醉然后上床
第二次约会:你再次和她喝的烂醉然后上床
结婚 20周年:你仍然和她喝的烂醉然后上床

意大利女生
第一次约会:你带她去看一场表演,然后去一家很贵的餐馆
第二次约会:你跟她父母见面,她妈妈给你做意大利面和意式丸子
第三次约会:你和她上床,她想和你结婚,并坚持要3克拉的钻戒
结婚5周年:你有了5个孩子,并且讨厌和她上床
结婚6周年,你觉得自己有个女主人

犹太女生
第一次约会:你头疼愈裂
第二次约会:你头疼的想死
第三次约会:你不再头疼了,因为你答应和她结婚

中国女生
第一次约会:你带她去了非常昂贵的餐馆,什么也没发生
第二次约会:你带她去了更昂贵的餐馆,依旧什么也没发生
第三次约会:没有第三次约会,因为你意识到,永远什么也不会发生

印度女生
第一次约会:见了她父母
第二次约会:约定结婚日期
第三次约会:结婚

黑人女生
第一次约会:你要带她去吃非常贵的晚餐
第二次约会:你要带她和她的朋友们去吃非常贵的晚餐
第三次约会:你要替她支付房租
第十次约会:她怀孕了,孩子不是你的

墨西哥女生
第一次约会:你要带她去吃豪华晚餐,喝了过量的龙舌兰醉了,然后在车后座发生关系
第二次约会:她怀孕了
第三次约会:她搬进了你家.一周后,她爸,妈,姐妹,哥哥,弟弟,他们的孩子,她的祖父母,她爸的情人的母亲,她表姐妹,表兄弟,她妹的男朋友,及其他们的三个孩子都搬来了.你每天只能吃米饭和扁豆.你家像一个墨西哥贫民窟

巴基斯坦女生
第一次约会:约会被她家人发现.她父母,兄弟,姐妹,表兄弟,表姐妹,堂兄弟,堂姐妹,叔婶,舅舅,舅妈,所有的朋友及其邻居们开会
第二次约会: 你被爆头
没有第三次约会

来源:戴鹏~Crecy

共勉:管理学十大经典定理

2010年6月7日 由 Tom 没有评论 »

一、 素养

蓝斯登原则:在你往上爬的时候,一定要保持梯子的整洁,否则你下来时可能会滑倒。

提出者:美国管理学家蓝斯登。

点评:进退有度,才不至进退维谷;宠辱皆忘,方可以宠辱不惊。

卢维斯定理 :谦虚不是把自己想得很糟,而是完全不想自己。

提出者:美国心理学家卢维斯

点评:如果把自己想得太好,就很容易将别人想得很糟。

托利得定理: 测验一个人的智力是否属于上乘,只看脑子里能否同时容纳两种相反的思想,而无碍于其处世行事。

提出者:法国社会心理学家托利得

点评:思可相反,得须相成。

二、统御

刺猬理论 :刺猬在天冷时彼此靠拢取暖,但保持一定距离,以免互相刺伤。

点评:保持亲密的重要方法,乃是保持适当的距离。

 鲦鱼效应:鲦鱼因个体弱小而常常群居,并以强健者为自然首领。将一只稍强的鲦鱼脑后控制行为的部分割除后,此鱼便失去自制力,行动也发生紊乱,但其他鲦鱼却仍像从前一样盲目追随。

提出者:德国动物学家霍斯特

点评:1、下属的悲剧总是领导一手造成的。 2、下属觉得最没劲的事,是他们跟着一位最差劲的领导。

雷鲍夫法则 :在你着手建立合作和信任时要牢记我们语言中:

1、最重要的八个字是:我承认我犯过错误

2、最重要的七个字是:你干了一件好事

3、最重要的六个字是:你的看法如何

4、最重要的五个字是:咱们一起干

5、最重要的四个字是:不妨试试

6、最重要的三个字是:谢谢您

7、最重要的两个字是:咱们

8、最重要的一个字是:您

提出者:美国管理学家雷鲍夫

点评:1、最重要的四个字是:不妨试试; 2、最重要的一个字是:您

洛伯定理 :对于一个经理人来说,最要紧的不是你在场时的情况,而是你不在场时发生了什么。

提出者:美国管理学家洛伯

点评:如果只想让下属听你的,那么当你不在身边时他们就不知道应该听谁的了。

三、沟通

斯坦纳定理 :在哪里说得愈少,在哪里听到的就愈多。

提出者:美国心理学家斯坦纳

点评:只有很好听取别人的,才能更好说出自己的。

费斯诺定理:人两只耳朵却只有一张嘴巴,这意味着人应该多听少讲。

提出者:英国联合航空公司总裁兼总经理费斯诺

点评:说得过多了,说的就会成为做的障碍。

牢骚效应 :凡是公司中有对工作发牢骚的人,那家公司或老板一定比没有这种人或有这种人而把牢骚埋在肚子里公司要成功得多。

提出者:美国密歇根大学社会研究院

点评:1、牢骚是改变不合理现状的催化剂。 2、牢骚虽不总是正确的,但认真对待牢骚却总是正确的。

避雷针效应:在高大建筑物顶端安装一个金属棒,用金属线与埋在地下的一块金属板连接起来,利用金属棒的尖端放电,使云层所带的电和地上的电逐渐中和,从而保护建筑物等避免雷击。

点评:善疏则通,能导必安

四、协调

氨基酸组合效应 :组成人体蛋白的八种氨基酸,只要有一种含量不足,其他七种就无法合成蛋白质。

点评:当缺一不可时,一就是一切。

米格-25效应:前苏联研制的米格-25喷气式战斗机的许多零部件与美国的相比都落后,但因设计者考虑了整体性能,故能在升降、速度、应急反应等方面成为当时世界一流。

点评:所谓最佳整体,乃是个体的最佳组合。

磨合效应 :新组装的机器,通过一定时期的使用,把磨擦面上的加工痕迹磨光而变得更加密合。

点评:要想达到完整的契合,须双方都做出必要的割舍。

五、指导

波特定理 :当遭受许多批评时,下级往往只记住开头的一些,其余就不听了,因为他们忙于思索论据来反驳开头的批评。

提出者:英国行为学家波特

点评:总盯着下属的失误,是一个领导者的最大失误。

蓝斯登定律 :跟一位朋友一起工作,远较在父亲之下工作有趣得多。

提出者:美国管理学家蓝斯登

点评:可敬不可亲,终难敬;有权没有威,常失权。

吉尔伯特法则 :工作危机最确凿的信号,是没有人跟你说该怎样作。

提出者:英国人力培训专家吉尔伯特

点评:真正危险的事,是没人跟你谈危险。

权威暗示效应:一化学家称,他将测验一瓶臭气的传播速度,他打开瓶盖15秒后,前排学生即举手,称自己闻到臭气,而后排的人则陆续举手,纷纷称自己也已闻到,其实瓶中什么也没有。

点评:迷信则轻信,盲目必盲从。

六、组织

奥尼尔定理 :所有的政治都是地方的。

提出者:美国前众议院院长奥尼尔

点评:只有能切身体会到的,群众才认为那是真实的。

定位效应:社会心理学家曾作过一个试验:在召集会议时先让人们自由选择位子,之后到室外休息片刻再进入室内入座,如此五至六次,发现大多数人都选择他们第一次坐过的位子。

点评:凡是自己认定的,人们大都不想轻易改变它。

艾奇布恩定理 :如果你遇见员工而不认得,或忘了他的名字,那你的公司就太大了点。

提出者:英国史蒂芬约瑟剧院导演亚伦艾奇布恩

点评:摊子一旦铺得过大,你就很难把它照顾周全。

七、培养

吉格勒定理 :除了生命本身,没有任何才能不需要后天的锻炼。

提出者:美国培训专家吉格吉格勒

点评:水无积无辽阔,人不养不成才。

犬獒效应:当年幼的藏犬长出牙齿并能撕咬时,主人就把它们放到一个没有食物和水的封闭环境里让这些幼犬自相撕咬,最后剩下一只活着的犬,

这只犬称为獒。据说十只犬才能产生一只獒。

点评:困境是造就强者的学校。

八、选拔

近因效应 :最近或最后的印象对人的认知有强烈的影响。

提出者:美国社会心理学家洛钦斯。

点评:结果往往会被视为过程的总结。

洒井法则 :在招工时用尽浑身解数,使出各种方法,不如使自身成为一个好公司,这样人才自然而然会汇集而来。

提出者:日本企业管理顾问酒井正敬。

点评:不能吸引人才,已有的人才也留不住。

美即好效应 :对一个外表英俊漂亮的人,人们很容易误认为他或她的其他方面也很不错。

提出者:美国心理学家丹尼尔麦克尼尔。

点评:印象一旦以情绪为基础,这一印象常会偏离事实。

九、任用

奥格尔维法则 :如果我们每个人都雇用比我们自己都更强的人,我们就能成为巨人公司。

提出者:美国奥格尔维马瑟公司总裁奥格尔维。

点评:如果你所用的人都比你差,那么他们就只能作出比你更差的事情。

皮尔卡丹定理 :用人上一加一不等于二,搞不好等于零。

提出者:法国著名企业家皮尔卡丹。

点评:组合失当,常失整体优势,安排得宜,才成最佳配置。

十、激励

马蝇效应 :再懒惰的马,只要身上有马蝇叮咬,它也会精神抖擞,飞快奔跑。

点评:有正确的刺激,才会有正确的反应。

倒u形假说:当一个人处于轻度兴奋时,能把工作作得最好。当一个人一点儿兴奋都没有时,也就没有作好工作的动力了;相应地,当一个人处于极

度兴奋时,随之而来的压力可能会使他完不成本该完成的工作。世界网坛名将贝克尔之所以被称为常胜将军,其秘诀之一即是在比赛中自始至

终防止过度兴奋,而保持半兴奋状态。所以有人亦将倒u形假说称为贝克尔境界。

提出者:英国心理学家罗伯特.耶基斯和多德林。

点评:

1、激情过热,激情就会把理智烧光。

2、热情中的冷静让人清醒,冷静中的热情使人执着。